Der Mensch in Zentrum von Veränderungsprozessen

Mit allen seinen Stärken und Schwächen ist das Verhalten des Mitarbeiters Ausgang und Ziel eines Veränderungsprozesses. Dies ist eine ganz besonders anspruchsvolle Führungssituation, da der Mitarbeiter Veränderungsprozesse oft zwischen einem „Gott sei Dank, endlich tut sich was“ und einer Bedrohung seines derzeitigen Status Quo erlebt. Laut der 1997 veröffentlichten ILOI Studie erreichen nur knapp 60% aller Veränderungsvorhaben ihre Ziele. In der Regel scheitern sie an mental-kulturellen Barrieren und Widerständen und nicht an sachlich-fachlichen Faktoren. Im chinesischen setzt sich das Wort Krise aus den beiden Worten Chance und Gefahr zusammen. Veränderungsprozesse werden oft durch Krisen ausgelöst und daher von Mitarbeitern entsprechend als Gefahr und Chance erlebt.

Leadership

Der Mitarbeiterführung kommt in Veränderungsprozessen dementsprechend eine zentrale Bedeutung zu. Die Führungskraft muss für die gemeinsame Ausrichtung auf das Veränderungsziel sorgen. Hierfür bedarf es einer Reihe von Führungsinterventionen, die zum einen das Informationsbedürfnis der Mitarbeiter wiederspiegeln, als auch die mit der neuen Welt einhergehenden Ambivalenzen aufgreifen und in einen neuen, dem Individuum sinnvoll erscheinende Sinnrahmen stellen. Dies ist keine leichte Aufgabe, da in der Regel sehr viel Emotionen mit Veränderungen einhergehen. 

Veränderungsprozesse gezielt steuern

Die Umsetzungsstrategien von Veränderungsprozessen finden sich zwischen dem „Bombenwurf“, also dem Versuch durch einen schnellen Wechsel einen Quantensprung vom derzeitigen Status Quo in die neue Welt zu erreichen, und dem „Driften“, also einem allmählichen und kontinuierlichen Lernprozess der Organisation. Hierzu ist zu sagen, dass neue Strukturen grundsätzlich umfassend und zügig eingeführt werden sollten, Menschen aber typischerweise eine ganze Weile benötigen um in die neue Welt hinein zu driften.

Ein erfolgreiches Change Management umfasst folgende Dimensionen:

• Klarheit aller Beteiligter über Vision, Zielen, Strategie und zukünftige Strukturen und Prozesse
• Kommunikationsstrategie bezogen auf Information (Sachebene) und Kommunikation (individuelle Auswirkungsebene)
• Unternehmenskultur und Werte (wie gehen wir jetzt schon miteinander um und wie in Zukunft?)
• Wissensmanagement (Potentiale erfassen, erhalten, entwickeln und produktiv einsetzen)